Сфера услуг охватывает множество вакансий. Они предполагают разный уровень ответственности и спектр требований к профессиональным навыкам соискателей. Для приема наиболее квалифицированных кадров необходимо уделить внимание каждому этапу поиска, оставаясь в рамках действующего законодательства.

В данной статье мы ответим на следующие вопросы:

  • правильное составление резюме;
  • методы поиска персонала;
  • приглашение на собеседование;
  • проведение собеседования, ключевые моменты;
  • выбор кандидата;
  • правильный отказ;
  • нюансы трудоустройства.

Несмотря на отсутствие возможности охватить все особенности, присущие разным видам деятельности, здесь будут приведены общие рекомендации. Они помогут избежать ряда ошибок, результатом допущения которых станет уголовная ответственность.

Правильное составление текста вакансии по необходимости и закону

Каждая вакансия – перечень навыков, которыми должен обладать соискатель. Точный список предоставит руководитель подразделения, которому требуются кадры. Наличие прописанных должностных обязанностей существенно упрощает формирование резюме. Для новых вакансий учитывают опыт сторонний компаний и текущие потребности организации.

Чего не должно быть в объявлении:

  • дискриминации;
  • ограничения прав;
  • пунктов, несоответствующих нормам действующего законодательства.

Наиболее распространенные ошибки при составлении вакансии – ограничения по возрасту, полу и месту жительства, для которых отсутствуют обоснования в вакантной должности.

Важно! За дискриминацию полагается административная и уголовная ответственность.

В вакансии необходимо перечислить исключительно профессиональные качества, подтверждаемые документально. К их числу относится квалификация, образование, опыт работы.

Вакансия может содержать перечень дополнительных навыков (например, знание языков).

Методы поиска персонала

Существует 2 группы методов поиска персонала:

  • внутренние;
  • внешние.

Внутренние методы – выбор подходящих кандидатов среди работников компании, а также прием на работу по рекомендации. Процедура повышения или перевода на другие должности штатных сотрудников обладает несколькими преимуществами:

  • минимальные затраты на обучение (кандидаты ознакомлены с корпоративной этикой и обязанностями);
  • минимальные временные затраты на поиск кадров;
  • возможность заблаговременной оценки качества работы;
  • мотивация.

Приглашения «по знакомству» – распространенная практика на многих предприятиях сферы услуг. Выбирать лучше среди кандидатов, рекомендуемых ответственными работниками с продолжительным стажем. Нанимаемый сотрудник будет качественно выполнять свои обязанности, руководствуясь стремлением оправдать ожидания.

При таком способе приема на работу соискатель обязан пройти собеседование. Внутренние методы поиска персонала – лучшее решение. Это особенно актуально для ответственных должностей.

Перечень внешних методов отбора кадров существенно шире:

  • просмотр резюме. Оптимальное решение для организаций, не желающих разглашать потребность в специалистах. Огромное количество резюме находится в Сети;
  • размещение вакансий на специализированных сайтах. Здесь представлено множество запросов. Они охватывают всю страну, а также отдельные регионы и города. Правильно составленная заявка поможет найти соискателей на любую должность;
  • вакансии на сайте компании. Предоставляет меньший эффект, чем предыдущий вариант. Помогает выявить лиц, заинтересованных работать в конкретной компании;
  • объявления в периодических печатных изданиях. Обычно используются для поиска работников младшего звена и штата для начальных должностей;
  • поиск через рекрутинговые агентства. Важно уделить повышенное внимание выбору такой организации. Оптимальная схема оплаты услуг – 50% после приема на работу. Остальная сумма выплачивается через 2-3 месяца. Стоимость поиска соискателей через рекрутинговое агентство – 2-12 окладов потенциального сотрудника. Важно застраховать себя от мошенников, не предоставляющих гарантий качества предоставляемых услуг;
  • размещение вакансий в государственных центрах занятости. Существует множество программ, предусматривающих компенсацию от государства за наем работников;
  • центры занятости при ВУЗах. Предоставляют возможность «зарезервировать» перспективных студентов, пригласив их на практику; ярмарки вакансий. Возможность привлечь значительное количество соискателей и представить собственное предприятие. Организаторы ярмарок самостоятельно покрывают рекламные расходы. Это обеспечивает определенную экономию средств;
  • приглашения на радио и ТВ. Реклама на телевидении – наиболее затратный способ массового поиска персонала младшего и среднего звена. Озвученная на радио заявка поможет нанять подходящих специалистов;
  • объявление при помощи средств наружной рекламы. Размещение приглашений на собеседование в общественном транспорте, на билбордах, досках объявлений;
  • заявки, размещенные «на столбах». Неэффективный метод, требующий поиска ответственных расклейщиков. Стихийное размещение объявлений в неположенных местах повлечет административную ответственность.

Для наиболее быстрого получения отклика рекомендуется использовать несколько методов, соответствующих открытой вакансии. Помимо вышеперечисленных, существуют другие способы поиска персонала. Например, целевая подготовка специалистов для конкретной компании в ВУЗах. Однако это неэффективно и чрезмерно затратно в рамках сферы услуг.

Приглашение соискателей

Для первичного отбора кандидатов можно провести групповое и индивидуальное собеседование. Первый вариант подходит, если подано множество резюме, и компания открывает новые филиалы. Второй способ востребован для закрытия 1-2 вакансий.

Приглашение на собеседование

Первое собеседование лучше проводить в телефонном режиме. Это позволит:

  • первично оценить коммуникативные навыки;
  • уточнить указанные в резюме данные.

После этого соискатель приглашается на собеседование. Отбор в телефонном режиме можно делегировать HR-специалисту или представителю отдела кадров. Собеседование должен проводить интервьюер, который знает тонкости открытой вакансии.

Во многих случаях присутствует начальник отдела, куда требуется новый работник. Это позволит максимально оценить квалификацию и соответствие соискателя требованиям компании.

Собеседование

Успех интервью зависит от качества проработки вопросов и выбора интервьюера. Лицо, которое будет проводить собеседование, должно уметь гибко вести опрос. Важно использовать разные техники, обусловленные характером должности, на которую претендует соискатель.

Эффективное интервью требует получения информации относительно 3 ключевых моментов:

  • достоверность предоставленных документов, подтверждающих личность, образование и опыт работы (трудовая книжка);
  • проверка профессиональных знаний и навыков;
  • проверка личностных качеств и умения коммуницировать с другими людьми (критично на большинстве должностей в сфере услуг).

Из прошедших собеседование выбирают того, кто максимально соответствует открытой вакансии. Необходимо ориентироваться на профессиональные качества и умение общаться с людьми.

Как отказать в трудоустройстве

Трудовой кодекс предъявляет серьезные требования к причинам отказа в трудоустройстве.

Без последствий обойдутся ситуации, когда:

  • был нанят другой работник;
  • квалификация соискателя не соответствует предлагаемой вакансии;
  • выявлены нарушения в документах;
  • состояние здоровья соискателя не соответствует вакансии;
  • нежелание проходить испытательный срок.

В трудоустройстве нельзя отказывать беременным. Причиной отрицательного результата не может быть пол, возраст (от 16 лет), раса, религия, социальные и политические взгляды, личные качества человека.

Трудоустройство

Согласно трудовому законодательству, прием на работу осуществляется на основании:

  • трудового контракта. Зачисление в штат с записью в трудовой;
  • гражданско-правового договора. Работа вне штата без отпускных и больничных.

Перед трудоустройством необходимо убедится в наличии паспорта, ИНН, страхового пенсионного свидетельства, документов об образовании и военном учете. Потребуется трудовая книжка. Если это первая работа соискателя, ее оформляет работодатель.

В договоре необходимо прописать все обязанности сторон, размер оплаты труда, график, должность, наименование подразделения. Большинство договоров – бессрочные. Существуют временные контракты. Зачастую их заключают на срок декрета штатного сотрудника, которому ищут замену. Соблюдение всех требований ТК – залог безопасной работы современной организации.

***

А для грамотного ведения кадрового документооборота на предприятии — используйте эффективный онлайн-сервис Контур.Персонал.

Pin It on Pinterest

Share This